زمان مطالعه :15 دقیقه
چکیده این مطلب : طبیعی است که هر فردی دوست دارد در کار خود پیشرفت کند و هر روز چیزهای جدیدتری یاد بگیرد. به طور کلی همه شما با یادگیری توسط کلاس‌های آموزشی آشنایی دارید اما امروزه روش‌های مؤثرتری هم برای یادگیری قرار گرفته است. مدل یادگیری ۱۰ ۲۰ ۷۰ یکی از آموزش‌های تأثیرگذار در عصر امروز است که در ادامه به معرفی آن‌ها پرداخته ایم.
افزایش یادگیری با مدل 10 20 70
آیا تا به حال به فکر راهی برای افزایش یادگیری خود بوده‌اید؟
در مورد مدل 10 20 70 چیزی شنیده‌اید؟
طبیعی است که هر فردی دوست دارد در کار خود پیشرفت کند و هر روز چیزهای جدیدتری یاد بگیرد. به طور کلی همه شما با یادگیری توسط کلاس‌های آموزشی آشنایی دارید اما امروزه روش‌های مؤثرتری هم برای یادگیری قرار گرفته است. مدل یادگیری ۱۰ ۲۰ ۷۰ یکی از آموزش‌های تأثیرگذار در عصر امروز است که در ادامه به معرفی آن‌ها پرداخته ایم.
۷۰ ۲۰ ۱۰ یک تئوری یادگیری و توسعه است که تمام روش‌های مختلف یادگیری افراد را در بر می گیرد. یادگیری از تجربیات، تعامل با دیگران یا از طریق آموزش، هسته اصلی این رویکرد است. به طور کلی سازمان‌ها از این مدل برای تغییر تمرکز خود از آموزش به عملکرد استفاده می کنند تا بتوانند رویکرد جامع تری را برای یادگیری به نیروی کار خود ارائه دهند. به حداکثر رساندن تأثیر یادگیری از طریق تجربه، اجتماعی شدن، و روش‌های آموزشی رسمی، کسب و کارها را قادر می سازد تا نیروهای کاری با عملکرد بالا ایجاد و حمایت کنند. تقریبا از دهه ۱۹۸۰، یکی از دلایل اصلی که سازمان‌ها مدل ۷۰ ۲۰ ۱۰ را اتخاذ کردند، اجرای یک استراتژی یادگیری بود که یادگیری و توسعه نیروی کار را به حداکثر می‌رساند و در عین حال عملکرد کارکنان را افزایش می‌داد.
در حالی که یادگیری سنتی، که از طریق برنامههای آموزشی رسمی ارائه می شود، ممکن است برای رسیدگی به شکاف‌های مهارتی، مسائل عملکردی یا نیازهای بازآموزی مؤثرتر باشد، ۷۰ ۲۰ ۱۰ بر یادگیری در زمینه محل کار تمرکز دارد. هدف آن این است که کارمندان خوب را با ارائه طیف متنوعی از فرصت‌ها برای یادگیری از طریق روش‌های مختلف عالی کند.
توجه به این نکته مهم است که نسبت‌های ۷۰ ۲۰ ۱۰ به طور دقیق تعیین نشده اند. آن‌ها باید به عنوان یک راهنمای کلی برای هر نوع یادگیری در نظر گرفته شوند. تقسیم بندی خاص ممکن است بسته به نیازهای یادگیری و توسعه سازمان شما متفاوت باشد.
در سال‌های اخیر، یادگیری در محیط کار به عنوان یکی از استراتژی‌های سازمان‌های معاصر تبدیل شده است. اما برگزاری برنامههای آموزشی در قالب کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی بزرگترین روش اجرای برنامههای آموزشی بسیاری از سازمان‌های ایرانی می باشد. به بیان دیگر، تمامی دست اندرکاران و متخصصین آموزشی به خوبی می‌دانند که تغییر پارادایم از آموزش به سمت یادگیری به عنوان یک اصل به شمار می آید. ولی تغییر ابزار، روش و سازوکار اجرای برنامههای آموزش به سمت رویکرد یادگیری نیز بسیار حائز اهمیت است. بنابراین هیچ سازمان و دپارتمان آموزشی نمی تواند ادعا کند که با ابزارها، فرم‌ها، دستورالعمل‌ها و روش‌های اجرایی گذشته می تواند به سمت یادگیری و توسعه منابع انسانی گام بردارد.
یکی از الگوهای نوین یادگیری، مدل ۷۰:۲۰:۱۰ است. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ رویکردی برای یادگیری و توسعه منابع انسانی، یک فرمول رایج در ارائه آموزش‌های حرفه ای است که برای توصیف منابع بهینه یادگیری استفاده می شود. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ به عنوان یک راهنمایی کلی برای سازمان‌هایی است که به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی یادگیری و برنامههای توسعه کارکنان، از طریق توجه به سایر فعالیت‌ها و و ابزارهای یادگیری (به غیر از آموزش‌های مستقیم)، در نظر گرفته می شود. این مدل همچنین به طور گسترده‌ای توسط سازمان‌های سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
۷۰ درصد از دانش خود را از تجارب مربوط به کار
۲۰ درصد از تعامل با دیگران
و تنها ۱۰ درصد از برنامههای آموزشی رسمی به دست می آورند.
مورگان مک کال، مایکل لمباردو و رابرت ایکینگر که سه تن از محققان و نویسندگان مؤسسه ” رهبری خلاقانه”می‌باشند، در دهه ۱۹۸۰ با بهره‌مندی از تجربیات مدیران موفق این مدل را خلق کردند. آن‌ها معتقدند که تجربه عملی ۷۰ درصد برای کارکنان سودمند است؛ زیرا این کار آن‌ها را قادر می‌سازد مهارت‌های مربوط به شغلی خود را کشف و تدوین کنند. آن‌ها در طول کار و تجربه می بایست تصمیم گیری کنند (کلیک کنید)، چالش‌های شغلی را حل کنند و بتوانند با رؤسا و مدیران خود ارتباط اثربخش برقرار کنند.
آن‌ها همچنین در طول تجارب شغلی از اشتباهات خود یاد می گیرند و بازخورد فوری را در مورد عملکرد خود دریافت می کنند.کارکنان ۲۰ درصد از دیگران از طریق فعالیت‌های مختلف شامل یادگیری اجتماعی، مربیگری، منتورینگ (استاد-شاگردی)، یادگیری مشارکتی و سایر روش‌های تعامل با همکاران، یاد می گیرند. تشویق و بازخورد، منافع اصلی این رویکرد یادگیری با ارزش است. این فرمول نشان می دهد که تنها ۱۰ درصد پیشرفت حرفه ای به طور مطلوب از آموزش رسمی، آموزش‌های سنتی و سایر برنامههای آموزشی بدست می آید.
بر اساس نوشته‌های انجمن ۷۰:۲۰:۱۰ این مدل تعادل مناسبی بین راه‌های مختلف یادگیری و توسعه در محیط کاری را تعریف می‌کند. از دید این انجمن، یادگیری به شکل زیر اتفاق می‌افتد:
۷۰ درصد به وسیله تجربه و از طریق کارها، چالش‌ها و تمرین‌های روزمره اتفاق می‌افتد.
۲۰ درصد از طریق یادگیری اجتماعی، به‌صورت حضوری یا آموزش آنلاین صورت می‌گیرد.
۱۰ درصد نیز از راه کسب تحصیل و گذراندن دوره‌های مربوطه ایجاد می‌شود.
این مدل، توسط پروفسور الن تاف، مایکل لمباردو و رابرت ایشینگر در مرکز رهبری خلاق و اداره آمار کار آمریکا شکل گرفت و رشد کرد. هر سه دریافتند که یادگیری خارج از دوره‌های رسمی، به‌ویژه یادگیری اختیاری خود هدایت شده، متداول و مؤثرتر است. بااین‌حال، بیشتر کارفرمایان، یا ارزش کمی برای این مدل قائل شده‌اند یا اصلاً آن را به رسمیت نشناخته‌اند و از آن حمایت نکرده‌اند.
۷۰:۲۰:۱۰ علی‌رغم عنوان محاسباتی‌اش، فرمولی برای موفقیتی قطعی که دقیقاً باید دنبال شود نیست، بلکه به اهمیتی که به هر حوزه داده می‌شود، اشاره دارد. هدف این مدل، تشویق رهبران و مدیران و اعضای گروه‌هایشان است تا یادگیری و توسعه (L&D) را به‌عنوان بخش اصلی از نقش روزانه‌شان بدانند، نه یک افزودنی اختیاری یا چیزی که فقط اداره یادگیری و توسعه انجام دهد.
در عین حال، ۷۰:۲۰:۱۰ به معنای این نیست که سازمان‌ها باید برنامههای آموزشی رسمی‌شان را رها کنند. در عوض آن‌ها می‌توانند فرایند یادگیری را مجددا طراحی کنند تا کارمندان از طریق ترکیب روش‌ها و با کمک مدیران و همکارانشان به اهداف توسعه‌‌ای خود دست یابند.
برای خلق و دستیابی به اهداف و خواسته‌های‌تان، "متود سیلوا" از "ویشن لاکیانی" (کلیک کنید)، که توسط تیم رویال‌مایند ترجمه و تهیه شده است، را به شما پیشنهاد می‌کنیم. متود سیلوا به شما کمک می کند رسالت و اهداف‌تان را در زندگی کشف کنید. متوجه دلیل و هدف حقیقی حضورتان در این سیاره می‌شوید و در مسیری قدم بر می‌دارید که هر ثانیه، هر روز و هر لحظه شما را به این هدف نزدیک‌تر می‌کند. پس این اثر فوق‌العاده را از دست ندهید.
به گفته نایجل پین (Nigel Paine)، مشاور مدیریت و تغییر، هر سازمانی که می‌خواهد از ۷۰:۲۰:۱۰ به درستی استفاده کند، باید کل ذهنیتش را تغییر بدهد. برای مثال، شاید شما به‌عنوان یک مدیر دوست ندارید که اعضای گروه‌تان، در دوره‌های آموزشی رسمی شرکت کنند و در محل کار غیبت داشته باشند، اما به هر حال باید بدانید که بهتر است روی یادگیری اعضای گروه‌تان سرمایه‌گذاری و با آن‌ها همکاری کنید.
به خاطر داشته باشید که ۷۰ درصد از یادگیری اعضای گروه‌تان از طریق تجربه عملی و یا در حین انجام کار به دست می‌آید. پس شما فکر کنید که چه نوع وظایفی را به چه کسی و در چه سطحی از سختی و با چه ضرب‌الاجل و استانداردهای کیفی‌ای بسپارید.
برای مثال، شاید وظایف زیاد و کوچک باشند، اما وقتی در کنار هم قرار بگیرند، مجموعه‌ای از مهارت‌ها را به آن عضو گروه یاد خواهند داد که برای تحویل فرایندی کامل، به آن نیاز دارد. اما هر آنچه از افرادتان می‌خواهید که انجام دهند، باید کاری واقعی باشد که هدفی واقعی برای تیم و سازمان را تحقق بخشد. شما نمی‌خواهید کسی زمان یا انرژی را تلف کند فقط به این خاطر که صرفاً کاری انجام داده باشد.
(اگر به دنبال تحقق اهداف خود هستید، پیشنهاد می‌کنیم دوره‌ی فوق‌العاده "دوره‌ی جهش کوانتومی" اثر "برت گلدمن" (کلیک کنید)، که در سایت رویال‌مایند در اختیار شما قرار داده شده است، را از دست ندهید. این دوره، یک برنامه آنلاین است که به کمک آن و به واسطه قدرت تجسم پیشرفته، مرحله به مرحله جهان‌های موازی را کاوش کرده، با خود برتر و نسخه‌های مختلف‌تان ملاقات کرده و از آن‌ها در خصوص تحقق اهداف و خواسته‌های‌تان راهنمایی دریافت می‌کنید).
یادگیری و توسعه، چیزی فراتر از جذب اطلاعات جدید یا امتحان روش‌های جدید است. در حقیقت یادگیری و توسعه، این است که بتوانیم از یافته‌هایمان در جهت بهتر یا سریع‌تر انجام دادن کارها، استفاده کنیم. برای این کار بهتر است هدف مشخص و زمانی را برای تمرین در نظر بگیرید.
۲۰ درصد یادگیری‌ای که از طریق در معرض قرار گرفتن حاصل می‌شود، می‌تواند با انجام وظایفی که از پیش تعیین شده‌اند یا شبیه‌سازی وظایف جدید باشد. تصور کنید یکی از اعضای گروه‌تان مشغول انجام وظیفه‌ای است؛ اما نه تنها مفهوم کلیدی را نمی‌داند، بلکه همچنان به اشتباهاتش ادامه می‌دهد، یا اینکه اصلاً نمی‌تواند چگونگی ارتباط این وظیفه مشخص را با هدف بزرگتری که در پس آن است متوجه شود. اینجاست که شما می‌توانید از او بخواهید کنار بایستد و به همکار باتجربه‌تری در انجام آن وظیفه کمک کند تا بتواند معنای حقیقی این وظیفه و تأثیری را که می‌گذارد، خودش تجربه کند.
یا می‌توانید به او توصیه کنید در فرومی آنلاین یا یکی از این منابع یادگیری بر اساس تقاضا ثبت‌نام کند. در چنین جاهایی او می‌تواند به طور مستقل پرسش‌هایش را مطرح کند. در ضمن می‌توانید از مهارت‌های پرسش‌وپاسخ و راهنمایی هم استفاده کنید تا خود آن شخص برخی از پاسخ‌ها را بیابد. شاید وظیفه جدید اصلاً پله‌ای است که جلوی پای کسی قرار می‌گیرد تا او را در دستیابی به هدف اصلی کمک کند.
احتمالاً با اجرای روش ۷۰:۲۰:۱۰، بخش یادگیری و توسعه (L&D) سازمان‌تان کمتر رویکردی هدایت‌کننده در قبال آموزش خواهد داشت، اما هر زمان که شما و اعضای گروه‌تان به توصیه و راهنمایی آن‌ها نیاز داشتید، بیشتر در دسترس خواهند بود. به ویژه، می‌توانند کمک‌تان کنند تا کیفیت این طیف گسترده منابع در دسترس و در حال افزایش را ارزیابی کنید و انتخاب‌های مناسب‌تری داشته باشید.
در یادگیری مهارت‌ها، گاهی اوقات هیچ چیزی نمی‌تواند جای تحصیل رسمی همراه با مربی متخصص را بگیرد، خواه مهارت سختی مانند استفاده از برنامه جدید کامپیوتری باشد، یا خواه مهارت نرمی مانند برقراری ارتباط. این یعنی زمانی را خارج از محیط کار صرف کنیم تا بتوانیم تمرکز و مسئله را عمیقاً بررسی کنیم، یا کاری را که ریسک بالایی دارد، در محیطی ایمن امتحان کنیم. حتی گاهی اوقات آموزش کلاسی و کسب گواهینامه اتمام دوره ضروری هم هست. برای مثال وقتی یکی از اعضای گروه باید استانداردهای الزامی قانونی یا صنعتی را بیاموزد. در این بخش ۱۰ درصدی از فرایند یادگیری و توسعه، نقش شما به عنوان مدیر، سه برابر است. شما باید:
مطمئن شوید آموزش به درستی انجام گرفته است. عضو گروه را آماده کنید تا از برنامههای آتی آموزشی بیشترین استفاده را ببرد. کمک کنید تا وقتی به محیط کار برمی‌گردد، دانش و مهارت‌های جدیدش را تقویت کند و به اجرا بگذارد. آن عضو مفروض گروه اگر نگران تأثیر غیبتش بر بار کاری خود و هم‌گروهی‌هایش باشد، در مسیر یادگیری با مشکل مواجه خواهد شد و حتی شاید نتواند دوره را با موفقیت به اتمام برساند؛ بنابراین باید همه را ترغیب کنید تا برای این وقفه برنامه‌ریزی کنند و به آن‌ها کمک کنید تا اهمیت این آموزش را درک کنند و احساس بی‌میلی نسبت به گذراندن دوره نداشته باشند.
اگر او بدون صحبت با شما ب عنوان مدیر در مورد آنچه باید برای کمک به خود و گروه در رسیدن به هدف یاد بگیرد، در دوره شرکت کند، باز هم ممکن است دچار مشکل شود. اصلاً شاید تکلیف پیش از دوره‌ای داشته باشد که او را از لحاظ ذهنی و عملی برای شروع دوره آماده کند. پس این را هم به عنوان بخشی از ۲۰ درصد زمان در معرض قرار گرفتن حساب و او را از کارهای دیگر معاف کنید.
وقتی از دوره آموزشی بازمی‌گردد، اجازه ندهید به عادتهای گذشته برگردد در عوض وادارش کنید آنچه را که یاد گرفته است به کار بگیرد و با همکارانش هم به اشتراک بگذارد. هر مسئله‌ای که به آموزش مربوط می‌شود، از قبیل نیاز به تجهیزات جدید، رویه‌ها و ارتباط با دیگر گروه‌ها و درگیر کردن همه گروه با تغییرات را با او در میان بگذارید.
احتمالاً اعضای مختلف گروه‌تان، برای برآورده کردن نیازهای توسعه و یادگیری شخصیشان، باید وظایف مختلفی را برعهده بگیرند، به منابع مختلفی دسترسی داشته باشند، با افراد مختلفی کار کنند، در دوره‌های مختلفی شرکت کنند. پس همه را در برنامه یکسانی شرکت ندهید!
پیش از این، یادگیری ضمن خدمت ناکارآمد تلقی می‌شد، چون اعضای گروه را از فعالیت در حین آموزش باز می‌داشت. علاوه بر آن، این ریسک هم وجود داشت که یکی از آن آدم‌های خسته از زندگی، در قالب همکاری دلسوز، به جای آنکه نشان دهد چگونه بهترین باشند، به آن‌ها یاد دهد که باری به هر جهت جلو بروند.
در مقابل، فناوری‌های ارتباطی امروزی و محیط‌های کاری‌‌ای که مشارکتی فزاینده را به دنبال دارند، یعنی شما می‌توانید کارتان را انجام دهید و هم‌زمان، در حد بالایی از استاندارد، یادگیری را هم پیش ببرید. اینترنت دسترسی آسان به متخصصان و محتوایی با کیفیت بالا از سرتاسر جهان را ممکن ساخته است. سازمان‌ها به کارمندانشان بیش از گذشته اعتماد می‌کنند و آن‌ها را تشویق می‌کنند که مهارت‌هایشان را، حتی خارج از مرزهای گروهی و اداری، با دیگران به اشتراک بگذارند. پس دیگر نیازی به حفظ کردن و به‌‌یادآوردن حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به کارتان ندارید. فقط باید بدانید در موقع نیاز، از کجا آن‌ها را پیدا کنید.
شاید منبعتان یکی از اعضای گروه یا همکار یا مدیر یا اینترانت سازمان یا سیستم مدیریت یادگیری یا سرویس شخص ثالثی مبتنی بر تقاضا یا حتی شبکه‌های اجتماعی باشند؛ فرقی نمی‌کند، درهرحال یادگیری می‌تواند به‌جای زمان‌های معین و مکان‌هایی دور از محیط کار و فقط از طریق مربیان رسمی، در هر زمان و هر مکان و تحت راهنمایی هرکسی اتفاق بیفتد.
استقبال از استفاده ۷۰:۲۰:۱۰ می‌تواند گروه و سازمانی ماهر و چالاک بسازد. یادگیری، به جای راه چاره، تبدیل به عادت می‌شود. با این شیوه، افراد به جای مقاومت در برابر تغییر یا ترس از آن، به دنبال دانش‌ها یا مهارت‌هایی خواهند بود که به آن‌ها کمک می‌کنند کارهایشان را بهتر انجام بدهند.
پیشنهاد ما برای شما: اگر به دنبال تغییر رفتار و عادتهای خود هستید، "دوره عادتهای اتمی" اثر "جیمز کلیر" (کلیک کنید)، که در سایت رویال‌مایند در اختیار شما قرار داده شده است، را از دست ندهید. در این دوره‌ی شگفت‌انگیز راه‌های ساده‌ای به شما آموزش داده خواهند شد، تا روتین روزانه‌تان را تغییر داده و به موفقیت بیشتری دست پیدا کنید.
شاید برای سازمان‌ها وسوسه‌انگیز باشد که برداشت غلطی از مدل ۷۰:۲۰:۱۰ داشته و میزان سرمایه‌گذاری‌شان در یادگیری و توسعه را با این باور که یادگیری به طور طبیعی رخ خواهد داد، کاهش دهند و شاید هم اعضای گروه یادگیری ضمن خدمت را به عنوان گزینه‌ای بی‌ارزش ببینند و رویکردی منفی به آن داشته باشند. پس شما برای جلوگیری از این اتفاق و ایجاد اعتماد، به ارزیابی مؤثری از این فرایند نیاز دارید.
در این مدلِ کمتر هدایت‌کننده، باید اعضای گروه‌تان را تشویق کنید تا درباره دانش و مهارت‌هایی که می‌خواهند توسعه بدهند و همچنین چگونگی آن، با شما صحبت کنند و دیدگاه‌هایشان را به اشتراک بگذارند، اما از دستورالعمل‌های اداری آگاه باشید. مثلاً اگر به افراد اجازه بدهید که از گوشی همراه استفاده کنند یا در محل کار، به محتوای ناامن دسترسی داشته باشند، شاید قوانین و فرهنگ‌سازمانی را به چالش کشیده باشید.
یادگیری، یعنی تغییر و تغییر ممکن است سخت باشد، پس باید هر نمونه‌ای از یادگیری که در گروه‌تان می‌بینید را تشویق و از آن حمایت کنید. از اعضای گروه بخواهید مشاهدات، ایده‌ها و داستان‌های موفقیتشان را به اشتراک بگذارند. هر روز دستاوردها را جشن گرفته و طرحی هم برای پاداش‌های رسمی در نظر بگیرید.
اگر از روش 10 20 70 استفاده کرده‌اید، تجربیات و نظرات خود را با ما و دیگران به اشتراک بگذارید.
برای ثبت نظرات خود، به پایین صفحه مراجعه فرمایید.
افزایش یادگیری با مدل 10 20 70
آیا تا به حال به فکر راهی برای افزایش یادگیری خود بوده‌اید؟
در مورد مدل 10 20 70 چیزی شنیده‌اید؟
طبیعی است که هر فردی دوست دارد در کار خود پیشرفت کند و هر روز چیزهای جدیدتری یاد بگیرد. به طور کلی همه شما با یادگیری توسط کلاس‌های آموزشی آشنایی دارید اما امروزه روش‌های مؤثرتری هم برای یادگیری قرار گرفته است. مدل یادگیری ۱۰ ۲۰ ۷۰ یکی از آموزش‌های تأثیرگذار در عصر امروز است که در ادامه به معرفی آن‌ها پرداخته ایم.
۷۰ ۲۰ ۱۰ یک تئوری یادگیری و توسعه است که تمام روش‌های مختلف یادگیری افراد را در بر می گیرد. یادگیری از تجربیات، تعامل با دیگران یا از طریق آموزش، هسته اصلی این رویکرد است. به طور کلی سازمان‌ها از این مدل برای تغییر تمرکز خود از آموزش به عملکرد استفاده می کنند تا بتوانند رویکرد جامع تری را برای یادگیری به نیروی کار خود ارائه دهند. به حداکثر رساندن تأثیر یادگیری از طریق تجربه، اجتماعی شدن، و روش‌های آموزشی رسمی، کسب و کارها را قادر می سازد تا نیروهای کاری با عملکرد بالا ایجاد و حمایت کنند. تقریبا از دهه ۱۹۸۰، یکی از دلایل اصلی که سازمان‌ها مدل ۷۰ ۲۰ ۱۰ را اتخاذ کردند، اجرای یک استراتژی یادگیری بود که یادگیری و توسعه نیروی کار را به حداکثر می‌رساند و در عین حال عملکرد کارکنان را افزایش می‌داد.
در حالی که یادگیری سنتی، که از طریق برنامههای آموزشی رسمی ارائه می شود، ممکن است برای رسیدگی به شکاف‌های مهارتی، مسائل عملکردی یا نیازهای بازآموزی مؤثرتر باشد، ۷۰ ۲۰ ۱۰ بر یادگیری در زمینه محل کار تمرکز دارد. هدف آن این است که کارمندان خوب را با ارائه طیف متنوعی از فرصت‌ها برای یادگیری از طریق روش‌های مختلف عالی کند.
توجه به این نکته مهم است که نسبت‌های ۷۰ ۲۰ ۱۰ به طور دقیق تعیین نشده اند. آن‌ها باید به عنوان یک راهنمای کلی برای هر نوع یادگیری در نظر گرفته شوند. تقسیم بندی خاص ممکن است بسته به نیازهای یادگیری و توسعه سازمان شما متفاوت باشد.
در سال‌های اخیر، یادگیری در محیط کار به عنوان یکی از استراتژی‌های سازمان‌های معاصر تبدیل شده است. اما برگزاری برنامههای آموزشی در قالب کارگاه‌ها و دوره‌های آموزشی بزرگترین روش اجرای برنامههای آموزشی بسیاری از سازمان‌های ایرانی می باشد. به بیان دیگر، تمامی دست اندرکاران و متخصصین آموزشی به خوبی می‌دانند که تغییر پارادایم از آموزش به سمت یادگیری به عنوان یک اصل به شمار می آید. ولی تغییر ابزار، روش و سازوکار اجرای برنامههای آموزش به سمت رویکرد یادگیری نیز بسیار حائز اهمیت است. بنابراین هیچ سازمان و دپارتمان آموزشی نمی تواند ادعا کند که با ابزارها، فرم‌ها، دستورالعمل‌ها و روش‌های اجرایی گذشته می تواند به سمت یادگیری و توسعه منابع انسانی گام بردارد.
یکی از الگوهای نوین یادگیری، مدل ۷۰:۲۰:۱۰ است. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ رویکردی برای یادگیری و توسعه منابع انسانی، یک فرمول رایج در ارائه آموزش‌های حرفه ای است که برای توصیف منابع بهینه یادگیری استفاده می شود. مدل ۷۰:۲۰:۱۰ به عنوان یک راهنمایی کلی برای سازمان‌هایی است که به منظور به حداکثر رساندن اثربخشی یادگیری و برنامههای توسعه کارکنان، از طریق توجه به سایر فعالیت‌ها و و ابزارهای یادگیری (به غیر از آموزش‌های مستقیم)، در نظر گرفته می شود. این مدل همچنین به طور گسترده‌ای توسط سازمان‌های سراسر جهان مورد استفاده قرار می‌گیرد.
۷۰ درصد از دانش خود را از تجارب مربوط به کار
۲۰ درصد از تعامل با دیگران
و تنها ۱۰ درصد از برنامههای آموزشی رسمی به دست می آورند.
مورگان مک کال، مایکل لمباردو و رابرت ایکینگر که سه تن از محققان و نویسندگان مؤسسه ” رهبری خلاقانه”می‌باشند، در دهه ۱۹۸۰ با بهره‌مندی از تجربیات مدیران موفق این مدل را خلق کردند. آن‌ها معتقدند که تجربه عملی ۷۰ درصد برای کارکنان سودمند است؛ زیرا این کار آن‌ها را قادر می‌سازد مهارت‌های مربوط به شغلی خود را کشف و تدوین کنند. آن‌ها در طول کار و تجربه می بایست تصمیم گیری کنند (کلیک کنید)، چالش‌های شغلی را حل کنند و بتوانند با رؤسا و مدیران خود ارتباط اثربخش برقرار کنند.
آن‌ها همچنین در طول تجارب شغلی از اشتباهات خود یاد می گیرند و بازخورد فوری را در مورد عملکرد خود دریافت می کنند.کارکنان ۲۰ درصد از دیگران از طریق فعالیت‌های مختلف شامل یادگیری اجتماعی، مربیگری، منتورینگ (استاد-شاگردی)، یادگیری مشارکتی و سایر روش‌های تعامل با همکاران، یاد می گیرند. تشویق و بازخورد، منافع اصلی این رویکرد یادگیری با ارزش است. این فرمول نشان می دهد که تنها ۱۰ درصد پیشرفت حرفه ای به طور مطلوب از آموزش رسمی، آموزش‌های سنتی و سایر برنامههای آموزشی بدست می آید.
بر اساس نوشته‌های انجمن ۷۰:۲۰:۱۰ این مدل تعادل مناسبی بین راه‌های مختلف یادگیری و توسعه در محیط کاری را تعریف می‌کند. از دید این انجمن، یادگیری به شکل زیر اتفاق می‌افتد:
۷۰ درصد به وسیله تجربه و از طریق کارها، چالش‌ها و تمرین‌های روزمره اتفاق می‌افتد.
۲۰ درصد از طریق یادگیری اجتماعی، به‌صورت حضوری یا آموزش آنلاین صورت می‌گیرد.
۱۰ درصد نیز از راه کسب تحصیل و گذراندن دوره‌های مربوطه ایجاد می‌شود.
این مدل، توسط پروفسور الن تاف، مایکل لمباردو و رابرت ایشینگر در مرکز رهبری خلاق و اداره آمار کار آمریکا شکل گرفت و رشد کرد. هر سه دریافتند که یادگیری خارج از دوره‌های رسمی، به‌ویژه یادگیری اختیاری خود هدایت شده، متداول و مؤثرتر است. بااین‌حال، بیشتر کارفرمایان، یا ارزش کمی برای این مدل قائل شده‌اند یا اصلاً آن را به رسمیت نشناخته‌اند و از آن حمایت نکرده‌اند.
۷۰:۲۰:۱۰ علی‌رغم عنوان محاسباتی‌اش، فرمولی برای موفقیتی قطعی که دقیقاً باید دنبال شود نیست، بلکه به اهمیتی که به هر حوزه داده می‌شود، اشاره دارد. هدف این مدل، تشویق رهبران و مدیران و اعضای گروه‌هایشان است تا یادگیری و توسعه (L&D) را به‌عنوان بخش اصلی از نقش روزانه‌شان بدانند، نه یک افزودنی اختیاری یا چیزی که فقط اداره یادگیری و توسعه انجام دهد.
در عین حال، ۷۰:۲۰:۱۰ به معنای این نیست که سازمان‌ها باید برنامههای آموزشی رسمی‌شان را رها کنند. در عوض آن‌ها می‌توانند فرایند یادگیری را مجددا طراحی کنند تا کارمندان از طریق ترکیب روش‌ها و با کمک مدیران و همکارانشان به اهداف توسعه‌‌ای خود دست یابند.
برای خلق و دستیابی به اهداف و خواسته‌های‌تان، "متود سیلوا" از "ویشن لاکیانی" (کلیک کنید)، که توسط تیم رویال‌مایند ترجمه و تهیه شده است، را به شما پیشنهاد می‌کنیم. متود سیلوا به شما کمک می کند رسالت و اهداف‌تان را در زندگی کشف کنید. متوجه دلیل و هدف حقیقی حضورتان در این سیاره می‌شوید و در مسیری قدم بر می‌دارید که هر ثانیه، هر روز و هر لحظه شما را به این هدف نزدیک‌تر می‌کند. پس این اثر فوق‌العاده را از دست ندهید.
به گفته نایجل پین (Nigel Paine)، مشاور مدیریت و تغییر، هر سازمانی که می‌خواهد از ۷۰:۲۰:۱۰ به درستی استفاده کند، باید کل ذهنیتش را تغییر بدهد. برای مثال، شاید شما به‌عنوان یک مدیر دوست ندارید که اعضای گروه‌تان، در دوره‌های آموزشی رسمی شرکت کنند و در محل کار غیبت داشته باشند، اما به هر حال باید بدانید که بهتر است روی یادگیری اعضای گروه‌تان سرمایه‌گذاری و با آن‌ها همکاری کنید.
به خاطر داشته باشید که ۷۰ درصد از یادگیری اعضای گروه‌تان از طریق تجربه عملی و یا در حین انجام کار به دست می‌آید. پس شما فکر کنید که چه نوع وظایفی را به چه کسی و در چه سطحی از سختی و با چه ضرب‌الاجل و استانداردهای کیفی‌ای بسپارید.
برای مثال، شاید وظایف زیاد و کوچک باشند، اما وقتی در کنار هم قرار بگیرند، مجموعه‌ای از مهارت‌ها را به آن عضو گروه یاد خواهند داد که برای تحویل فرایندی کامل، به آن نیاز دارد. اما هر آنچه از افرادتان می‌خواهید که انجام دهند، باید کاری واقعی باشد که هدفی واقعی برای تیم و سازمان را تحقق بخشد. شما نمی‌خواهید کسی زمان یا انرژی را تلف کند فقط به این خاطر که صرفاً کاری انجام داده باشد.
(اگر به دنبال تحقق اهداف خود هستید، پیشنهاد می‌کنیم دوره‌ی فوق‌العاده "دوره‌ی جهش کوانتومی" اثر "برت گلدمن" (کلیک کنید)، که در سایت رویال‌مایند در اختیار شما قرار داده شده است، را از دست ندهید. این دوره، یک برنامه آنلاین است که به کمک آن و به واسطه قدرت تجسم پیشرفته، مرحله به مرحله جهان‌های موازی را کاوش کرده، با خود برتر و نسخه‌های مختلف‌تان ملاقات کرده و از آن‌ها در خصوص تحقق اهداف و خواسته‌های‌تان راهنمایی دریافت می‌کنید).
یادگیری و توسعه، چیزی فراتر از جذب اطلاعات جدید یا امتحان روش‌های جدید است. در حقیقت یادگیری و توسعه، این است که بتوانیم از یافته‌هایمان در جهت بهتر یا سریع‌تر انجام دادن کارها، استفاده کنیم. برای این کار بهتر است هدف مشخص و زمانی را برای تمرین در نظر بگیرید.
۲۰ درصد یادگیری‌ای که از طریق در معرض قرار گرفتن حاصل می‌شود، می‌تواند با انجام وظایفی که از پیش تعیین شده‌اند یا شبیه‌سازی وظایف جدید باشد. تصور کنید یکی از اعضای گروه‌تان مشغول انجام وظیفه‌ای است؛ اما نه تنها مفهوم کلیدی را نمی‌داند، بلکه همچنان به اشتباهاتش ادامه می‌دهد، یا اینکه اصلاً نمی‌تواند چگونگی ارتباط این وظیفه مشخص را با هدف بزرگتری که در پس آن است متوجه شود. اینجاست که شما می‌توانید از او بخواهید کنار بایستد و به همکار باتجربه‌تری در انجام آن وظیفه کمک کند تا بتواند معنای حقیقی این وظیفه و تأثیری را که می‌گذارد، خودش تجربه کند.
یا می‌توانید به او توصیه کنید در فرومی آنلاین یا یکی از این منابع یادگیری بر اساس تقاضا ثبت‌نام کند. در چنین جاهایی او می‌تواند به طور مستقل پرسش‌هایش را مطرح کند. در ضمن می‌توانید از مهارت‌های پرسش‌وپاسخ و راهنمایی هم استفاده کنید تا خود آن شخص برخی از پاسخ‌ها را بیابد. شاید وظیفه جدید اصلاً پله‌ای است که جلوی پای کسی قرار می‌گیرد تا او را در دستیابی به هدف اصلی کمک کند.
احتمالاً با اجرای روش ۷۰:۲۰:۱۰، بخش یادگیری و توسعه (L&D) سازمان‌تان کمتر رویکردی هدایت‌کننده در قبال آموزش خواهد داشت، اما هر زمان که شما و اعضای گروه‌تان به توصیه و راهنمایی آن‌ها نیاز داشتید، بیشتر در دسترس خواهند بود. به ویژه، می‌توانند کمک‌تان کنند تا کیفیت این طیف گسترده منابع در دسترس و در حال افزایش را ارزیابی کنید و انتخاب‌های مناسب‌تری داشته باشید.
در یادگیری مهارت‌ها، گاهی اوقات هیچ چیزی نمی‌تواند جای تحصیل رسمی همراه با مربی متخصص را بگیرد، خواه مهارت سختی مانند استفاده از برنامه جدید کامپیوتری باشد، یا خواه مهارت نرمی مانند برقراری ارتباط. این یعنی زمانی را خارج از محیط کار صرف کنیم تا بتوانیم تمرکز و مسئله را عمیقاً بررسی کنیم، یا کاری را که ریسک بالایی دارد، در محیطی ایمن امتحان کنیم. حتی گاهی اوقات آموزش کلاسی و کسب گواهینامه اتمام دوره ضروری هم هست. برای مثال وقتی یکی از اعضای گروه باید استانداردهای الزامی قانونی یا صنعتی را بیاموزد. در این بخش ۱۰ درصدی از فرایند یادگیری و توسعه، نقش شما به عنوان مدیر، سه برابر است. شما باید:
مطمئن شوید آموزش به درستی انجام گرفته است. عضو گروه را آماده کنید تا از برنامههای آتی آموزشی بیشترین استفاده را ببرد. کمک کنید تا وقتی به محیط کار برمی‌گردد، دانش و مهارت‌های جدیدش را تقویت کند و به اجرا بگذارد. آن عضو مفروض گروه اگر نگران تأثیر غیبتش بر بار کاری خود و هم‌گروهی‌هایش باشد، در مسیر یادگیری با مشکل مواجه خواهد شد و حتی شاید نتواند دوره را با موفقیت به اتمام برساند؛ بنابراین باید همه را ترغیب کنید تا برای این وقفه برنامه‌ریزی کنند و به آن‌ها کمک کنید تا اهمیت این آموزش را درک کنند و احساس بی‌میلی نسبت به گذراندن دوره نداشته باشند.
اگر او بدون صحبت با شما ب عنوان مدیر در مورد آنچه باید برای کمک به خود و گروه در رسیدن به هدف یاد بگیرد، در دوره شرکت کند، باز هم ممکن است دچار مشکل شود. اصلاً شاید تکلیف پیش از دوره‌ای داشته باشد که او را از لحاظ ذهنی و عملی برای شروع دوره آماده کند. پس این را هم به عنوان بخشی از ۲۰ درصد زمان در معرض قرار گرفتن حساب و او را از کارهای دیگر معاف کنید.
وقتی از دوره آموزشی بازمی‌گردد، اجازه ندهید به عادتهای گذشته برگردد در عوض وادارش کنید آنچه را که یاد گرفته است به کار بگیرد و با همکارانش هم به اشتراک بگذارد. هر مسئله‌ای که به آموزش مربوط می‌شود، از قبیل نیاز به تجهیزات جدید، رویه‌ها و ارتباط با دیگر گروه‌ها و درگیر کردن همه گروه با تغییرات را با او در میان بگذارید.
احتمالاً اعضای مختلف گروه‌تان، برای برآورده کردن نیازهای توسعه و یادگیری شخصیشان، باید وظایف مختلفی را برعهده بگیرند، به منابع مختلفی دسترسی داشته باشند، با افراد مختلفی کار کنند، در دوره‌های مختلفی شرکت کنند. پس همه را در برنامه یکسانی شرکت ندهید!
پیش از این، یادگیری ضمن خدمت ناکارآمد تلقی می‌شد، چون اعضای گروه را از فعالیت در حین آموزش باز می‌داشت. علاوه بر آن، این ریسک هم وجود داشت که یکی از آن آدم‌های خسته از زندگی، در قالب همکاری دلسوز، به جای آنکه نشان دهد چگونه بهترین باشند، به آن‌ها یاد دهد که باری به هر جهت جلو بروند.
در مقابل، فناوری‌های ارتباطی امروزی و محیط‌های کاری‌‌ای که مشارکتی فزاینده را به دنبال دارند، یعنی شما می‌توانید کارتان را انجام دهید و هم‌زمان، در حد بالایی از استاندارد، یادگیری را هم پیش ببرید. اینترنت دسترسی آسان به متخصصان و محتوایی با کیفیت بالا از سرتاسر جهان را ممکن ساخته است. سازمان‌ها به کارمندانشان بیش از گذشته اعتماد می‌کنند و آن‌ها را تشویق می‌کنند که مهارت‌هایشان را، حتی خارج از مرزهای گروهی و اداری، با دیگران به اشتراک بگذارند. پس دیگر نیازی به حفظ کردن و به‌‌یادآوردن حجم عظیمی از اطلاعات مربوط به کارتان ندارید. فقط باید بدانید در موقع نیاز، از کجا آن‌ها را پیدا کنید.
شاید منبعتان یکی از اعضای گروه یا همکار یا مدیر یا اینترانت سازمان یا سیستم مدیریت یادگیری یا سرویس شخص ثالثی مبتنی بر تقاضا یا حتی شبکه‌های اجتماعی باشند؛ فرقی نمی‌کند، درهرحال یادگیری می‌تواند به‌جای زمان‌های معین و مکان‌هایی دور از محیط کار و فقط از طریق مربیان رسمی، در هر زمان و هر مکان و تحت راهنمایی هرکسی اتفاق بیفتد.
استقبال از استفاده ۷۰:۲۰:۱۰ می‌تواند گروه و سازمانی ماهر و چالاک بسازد. یادگیری، به جای راه چاره، تبدیل به عادت می‌شود. با این شیوه، افراد به جای مقاومت در برابر تغییر یا ترس از آن، به دنبال دانش‌ها یا مهارت‌هایی خواهند بود که به آن‌ها کمک می‌کنند کارهایشان را بهتر انجام بدهند.
پیشنهاد ما برای شما: اگر به دنبال تغییر رفتار و عادتهای خود هستید، "دوره عادتهای اتمی" اثر "جیمز کلیر" (کلیک کنید)، که در سایت رویال‌مایند در اختیار شما قرار داده شده است، را از دست ندهید. در این دوره‌ی شگفت‌انگیز راه‌های ساده‌ای به شما آموزش داده خواهند شد، تا روتین روزانه‌تان را تغییر داده و به موفقیت بیشتری دست پیدا کنید.
شاید برای سازمان‌ها وسوسه‌انگیز باشد که برداشت غلطی از مدل ۷۰:۲۰:۱۰ داشته و میزان سرمایه‌گذاری‌شان در یادگیری و توسعه را با این باور که یادگیری به طور طبیعی رخ خواهد داد، کاهش دهند و شاید هم اعضای گروه یادگیری ضمن خدمت را به عنوان گزینه‌ای بی‌ارزش ببینند و رویکردی منفی به آن داشته باشند. پس شما برای جلوگیری از این اتفاق و ایجاد اعتماد، به ارزیابی مؤثری از این فرایند نیاز دارید.
در این مدلِ کمتر هدایت‌کننده، باید اعضای گروه‌تان را تشویق کنید تا درباره دانش و مهارت‌هایی که می‌خواهند توسعه بدهند و همچنین چگونگی آن، با شما صحبت کنند و دیدگاه‌هایشان را به اشتراک بگذارند، اما از دستورالعمل‌های اداری آگاه باشید. مثلاً اگر به افراد اجازه بدهید که از گوشی همراه استفاده کنند یا در محل کار، به محتوای ناامن دسترسی داشته باشند، شاید قوانین و فرهنگ‌سازمانی را به چالش کشیده باشید.
یادگیری، یعنی تغییر و تغییر ممکن است سخت باشد، پس باید هر نمونه‌ای از یادگیری که در گروه‌تان می‌بینید را تشویق و از آن حمایت کنید. از اعضای گروه بخواهید مشاهدات، ایده‌ها و داستان‌های موفقیتشان را به اشتراک بگذارند. هر روز دستاوردها را جشن گرفته و طرحی هم برای پاداش‌های رسمی در نظر بگیرید.
اگر از روش 10 20 70 استفاده کرده‌اید، تجربیات و نظرات خود را با ما و دیگران به اشتراک بگذارید.
برای ثبت نظرات خود، به پایین صفحه مراجعه فرمایید.
